第87回　適性診断を受けてみた

2016年05月08日

2016年度の新規学生募集の活動が活発化してきた。藤榮では1度目の学生さんの会社訪問では人事担当者が藤榮についてどういう会社なのか説明している。
2度目は逆に学生さんから色々と聞きたいこと、言いたいことを言ってもらう場にしている。早ければこの2度目の面談時に「適性検査」を受けてもらうようにしている。
実際に自分も受けてみた。結論は6段階で現れる。1.ぜひ採用したい　2.採用してよい　3.適職あれば採用　4.なるべく採用しない　5.再面接の上採用してもよい　6.再面接してもよいが採用しない方がよい　となって現れるが、自分の場合は見事に5であった。つまり人がいなくて困る場合はこの人は採用してもよいという部類だ。また利点や欠点も現され、適正配置予測、戦力化予測も現れる。
自分のことは十分理解しているつもりだが、診断結果は見事に的中していた。結論→「人間的にはいびつである」と現れた。自分が学生なら採用してもらえる会社などないであろう。
今年の採用目的は「組織化だ」そのために強力なリーダーシップの期待できる人間を採用したい。特にリーダーは現場作業のリーダーと今一つはマネージメントを行うマネジャーとあるが、マネジャーを目指すものを採用していきたい。
ではマネジャーはどんな性格でどんな特性か？適性検査的に書けば
1.行動力がある　2.高い指向性がある　3.頭の回転が速い　4.変化対応業務に向いている　などとなろうか。
適性検査ではリーダーとボスは違うとも出てくる。実に分析が細かい。
言えることは適性検査の結果はほぼ中学生で決まっているということだ。つまりほとんど親から受け継ぐものと言ってよいであろう。
ということで親が行動的な子供は行動的であり、親が慎重ならば子供も慎重であり、この行動的と慎重は相反する。
また自我力が高いものは協調性に欠け、協調性が高いものは自我力に欠ける。そして、安定性がある者は達成力に欠けるとなっている。
リーダーの素質は社長の性格をよく理解し何を言わんとしているのかを組織にわかりやすく説明し、目的・目標を達成していけるものである。
つまり社長イコール社風が気に入らなければリーダーに向かない。社員の人柄よりも社長の考え方はどうなんでしょうと人事の者に聞くとが最もわかりやすい。
それで入社するか他社にするか判断できよう。